Entgelttransparenz ab 2027 und was Betriebe schon heute vorbereiten sollten
Am 7. Juni 2026 ist die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 abgelaufen. Deutschland hat sie nicht eingehalten. Einen Referentenentwurf hat das Bundesfamilienministerium bis heute nicht vorgelegt. Nach eigenen Angaben klärt das Ministerium noch offene Fragen und strebt eine bürokratiearme Umsetzung an. Nach Plänen des Ministeriums soll das Gesetz im Jahr 2027 kommen, die Berichtspflichten sollen ab Juni 2028 rückwirkend für 2027 greifen. Bis dahin gilt für private Arbeitgeber weiter das Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017. Für Unternehmen ist das kein Grund, das Thema zu vertagen. Die Richtlinie legt die Inhalte weitgehend fest, und die Rechtsprechung legt das bestehende Recht schon heute in ihrem Sinne aus.
Fristversäumnis ohne Aufschub der Pflichten
Eine EU-Richtlinie wirkt gegenüber privaten Arbeitgebern grundsätzlich erst mit dem nationalen Umsetzungsgesetz. Der Spielraum des deutschen Gesetzgebers ist allerdings begrenzt. Mindestanforderungen wie Auskunftsrechte, Berichtspflichten und die Verlagerung der Beweislast sind verbindlich vorgegeben. Die vom Ministerium eingesetzte Expertenkommission hat im November 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt. Sie empfiehlt unter anderem einen klar definierten Entgeltbegriff, Erleichterungen für tarifgebundene Betriebe und den Einsatz digitaler Werkzeuge. Politisch ist die Umsetzung umstritten. Arbeitgeberverbände fordern eine Aussetzung und Überarbeitung der Richtlinie, Gewerkschaften und Teile der Koalition drängen auf ein zügiges Gesetzgebungsverfahren.
Auch die Rechtsprechung geht bereits in diese Richtung. Das Bundesarbeitsgericht hat im Oktober 2025 entschieden (8 AZR 300/24), dass schon der Vergleich mit einer einzigen besser bezahlten Person des anderen Geschlechts eine Benachteiligung vermuten lassen kann. Eine ausreichend große Vergleichsgruppe ist dafür nicht mehr nötig. Arbeitgeber müssen Gehaltsunterschiede damit schon heute sachlich begründen können.
Gehaltsangaben schon im Bewerbungsprozess
Für die Personalgewinnung bringt die Richtlinie die sichtbarste Veränderung. Bewerberinnen und Bewerber erhalten einen Anspruch auf Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne der ausgeschriebenen Stelle, und zwar vor dem Vorstellungsgespräch. Die Angabe kann in der Stellenanzeige oder auf anderem Weg erfolgen, muss aber auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist künftig untersagt. Die Pflicht gilt unabhängig von der Unternehmensgröße. Gerade für Betriebe, die Konstrukteure, Projektleitungen oder CNC-Fachkräfte über Stellenanzeigen und Active Sourcing gewinnen, verändert sich damit die Gesprächsgrundlage in der Gehaltsverhandlung erheblich.
Auskunftsrecht unabhängig von der Betriebsgröße
Bisher besteht ein individueller Auskunftsanspruch nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Die Richtlinie sieht keine solche Schwelle vor. Beschäftigte können künftig schriftlich Auskunft über ihr eigenes Entgelt und über das durchschnittliche Entgelt der Beschäftigten verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, jeweils nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Die Antwort muss innerhalb von zwei Monaten vorliegen. Hinzu kommt eine Informationspflicht zu den Kriterien für Entgeltfestlegung und Gehaltsentwicklung. Für Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten dürfen die Mitgliedstaaten bei den Entwicklungskriterien Ausnahmen vorsehen. Verschwiegenheitsklauseln, die Beschäftigten das Offenlegen des eigenen Gehalts verbieten, sind künftig nicht mehr zulässig, soweit es um die Durchsetzung gleicher Bezahlung geht.
Berichtspflicht in drei Stufen
Die Pflicht zur Entgeltberichterstattung richtet sich nach der Zahl der Beschäftigten. Die Richtlinie sieht für Arbeitgeber mit mindestens 250 Beschäftigten einen ersten Bericht bis zum 7. Juni 2027 vor, danach jährlich. Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten sollen ebenfalls bis zu diesem Stichtag berichten, anschließend alle drei Jahre. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten beginnt die Pflicht am 7. Juni 2031. Unterhalb von 100 Beschäftigten gibt es keine Berichtspflicht. In Deutschland verschieben sich diese Termine voraussichtlich. Nach Plänen des Ministeriums sollen die ersten Berichte im Juni 2028 fällig werden und sich auf das Kalenderjahr 2027 beziehen. Offen ist zudem, ob der Schwellenwert für das Unternehmen oder für den einzelnen Betrieb gelten soll.
Der Bericht umfasst unter anderem das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle insgesamt, bei variablen Bestandteilen und nach Gruppen von Beschäftigten mit gleichwertiger Arbeit. Liegt in einer Gruppe ein Unterschied von mindestens fünf Prozent vor, der sich nicht sachlich begründen lässt und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.
Gleichwertige Arbeit bei projektbezogener Fertigung
In Unternehmen mit auftragsbezogener Fertigung ist die Bildung vergleichbarer Gruppen besonders anspruchsvoll. Viele Funktionen sind historisch gewachsen und eng an einzelne Personen, Kunden oder Anlagentypen gebunden. Montageleitung auf internationalen Baustellen, Inbetriebnahme beim Kunden oder Konstruktion von Sonderlösungen unterscheiden sich in Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen erheblich. Die Richtlinie nennt genau diese Merkmale, ergänzt um Kompetenzen, als Maßstab für die Gleichwertigkeit. Zulagen für Auslandseinsätze, Bereitschaft oder Projektverantwortung bleiben möglich, brauchen aber eine nachvollziehbare und dokumentierte Grundlage.
Hinzu kommt die Beweislast. Hat ein Arbeitgeber seine Transparenzpflichten verletzt, muss er im Streitfall selbst nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Betroffene haben Anspruch auf vollständigen Schadensersatz einschließlich Nachzahlungen. Die Verjährungsfrist beträgt mindestens drei Jahre.
Vorbereitung vor dem ersten Berichtsjahr
Für die meisten Betriebe beginnt die Vorbereitung mit einer Bestandsaufnahme der Entgeltstruktur. Dazu gehören eine Übersicht über Funktionen, Eingruppierungen und alle festen wie variablen Entgeltbestandteile, eine schriftliche Beschreibung der Kriterien für Einstieg und Gehaltsentwicklung sowie eine erste interne Auswertung nach Geschlecht. Diese Auswertung zeigt früh, wo Unterschiede bestehen und ob sie sich sachlich begründen lassen. Bei einem Unterschied von mehr als fünf Prozent bleibt so noch Zeit, ihn vor Beginn des voraussichtlich ersten Berichtsjahres 2027 zu prüfen und gegebenenfalls zu korrigieren.
Für die Personalgewinnung lohnt eine frühe Festlegung von Gehaltsspannen für typische Stellenprofile. Das schafft Klarheit in Ausschreibungen und Gesprächen und verringert das Risiko, dass einzelne Verhandlungen später als Ausreißer erscheinen. Tarifgebundene Unternehmen haben dafür eine solide Basis, sollten aber übertarifliche Zulagen und individuelle Vereinbarungen gesondert prüfen. In Betrieben mit Betriebsrat empfiehlt sich dessen frühe Einbindung, da die gemeinsame Entgeltbewertung ohnehin zusammen mit der Arbeitnehmervertretung stattfindet. Entgeltdaten sauber in HR- und ERP-Systemen zu führen, erleichtert die spätere Berichterstattung deutlich.
Häufige Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie
Gilt die Richtlinie schon, obwohl Deutschland sie noch nicht umgesetzt hat?
Für private Arbeitgeber gilt bis zum Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Ein Gesetzentwurf liegt noch nicht vor. Die Richtlinie gibt die Inhalte aber weitgehend vor, und die Rechtsprechung legt das bestehende Recht schon heute in ihrem Sinne aus.
Ab welcher Betriebsgröße besteht eine Berichtspflicht?
Nach der Richtlinie ab 100 Beschäftigten, gestaffelt nach Unternehmensgröße. In Deutschland sollen die ersten Berichte nach Plänen des Ministeriums im Juni 2028 für das Jahr 2027 fällig werden. Die endgültigen Fristen legt erst das Umsetzungsgesetz fest.
Müssen Stellenanzeigen künftig ein Gehalt nennen?
Bewerberinnen und Bewerber haben vor dem Vorstellungsgespräch Anspruch auf Angaben zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne. Die Stellenanzeige ist dafür ein naheliegender, aber nicht der einzige Weg. Die Pflicht gilt unabhängig von der Betriebsgröße.
Was passiert bei einem Entgeltunterschied von mehr als fünf Prozent?
Lässt sich der Unterschied innerhalb einer Gruppe gleichwertiger Arbeit nicht sachlich begründen und wird er nicht binnen sechs Monaten behoben, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen.
Sind Zulagen für Montage oder Auslandseinsätze weiterhin möglich?
Ja. Sie müssen sich jedoch auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien wie Verantwortung, Belastung oder Arbeitsbedingungen stützen und nachvollziehbar dokumentiert sein.
