Per­so­nal­ma­nage­ment

Die Sicht des Ein­zel­fer­ti­gers: KELLER HCW im Inter­view

Neue Wege gehen

KELLER HCW gehört zu den tra­di­ti­ons­reichs­ten Anla­gen­bau­ern Deutsch­lands. In den 120 Jah­ren sei­ner Fir­men­ge­schich­te hat das welt­weit täti­ge Unter­neh­men wie­der­holt bewie­sen, dass es auch auf tief­grei­fen­de Markt­ver­än­de­run­gen die pas­sen­den Ant­wor­ten fin­det. Der sich wei­ter ver­schär­fen­de Fach­kräf­te­man­gel zählt ohne Zwei­fel zu den größ­ten Her­aus­for­de­run­gen der Gegen­wart. HR-Lei­te­rin Bar­ba­ra Sawal­lisch und Lei­ter Indus­tri­al Roland Dam­mers geben Ein­bli­cke dar­in, mit wel­chen Mit­teln KELLER HCW sei­nen Per­so­nal­be­darf lang­fris­tig abdeckt.

Fra­ge: Wie wirkt sich das immer knap­pe­re Ange­bot an Fach­kräf­ten auf Ihr Geschäft aus? Wel­che Bedeu­tung kommt dabei den Ren­ten­plä­nen der neu­en Bun­des­re­gie­rung zu?
Bar­ba­ra Sawal­lisch: Da die Fluk­tua­ti­on in der Mit­ar­bei­ter­schaft bei nahe­zu null liegt, ergibt sich unser Per­so­nal­be­darf so gut wie aus­schließ­lich aus der Demo­gra­fie: Alt gedien­te Kol­le­gen errei­chen die Alters­gren­ze und schei­den aus dem Unter­neh­men aus. Wenn nun Mit­ar­bei­ter, die 45 Jah­re beschäf­tigt waren, bereits mit 63 abschlags­frei in Ren­te gehen kön­nen, spitzt sich die Situa­ti­on zwei­fel­los wei­ter zu. Ganz prak­tisch gese­hen bedeu­tet das Vor­ha­ben der Bun­des­re­gie­rung, dass man jetzt außer­or­dent­lich kurz­fris­tig zwei Jah­re Ren­ten­mög­lich­keit nach vor­ne zieht. Tat­säch­lich haben wir eine recht gro­ße Anzahl an Mit­ar­bei­tern, die genau in die­se Alters­grup­pe fällt. Dabei han­delt es sich um unse­re erfah­rens­ten Mit­ar­bei­ter. Für uns wäre das Gesetz in sei­ner [Anm. ife: Inter­view vom 22. Febru­ar 2014] geplan­ten Form ein ech­ter Schlag ins Kon­tor.

Fra­ge: Auf wel­che Berufs­grup­pen kon­zen­triert sich Ihre Per­so­nal­su­che?
Bar­ba­ra Sawal­lisch: Wir suchen über­wie­gend im Bereich Engi­nee­ring. 60 bis 70 Pro­zent der vakan­ten Stel­len sind Ange­bo­te für Inge­nieu­re mit Erfah­rung im Anla­gen­bau. Das Spek­trum reicht von Elek­tro­in­ge­nieu­ren für die Soft- und Hard­ware-Ent­wick­lung über Ver­fah­rens­tech­ni­ker, die sich in der grob­ke­ra­mi­schen Indus­trie aus­ken­nen, bis zu mecha­ni­schen Kon­struk­teu­ren, die sich mit der Aus­le­gung der ein­ge­setz­ten Maschi­nen beschäf­ti­gen. Nicht zuletzt brau­chen wir aber auch geeig­ne­te Fach­ar­bei­ter vor allem in den Berei­chen Fer­ti­gung, Mon­ta­ge und Ser­vice.
Roland Dam­mers: Hin­zu kommt, dass wir neben dem Anla­gen­bau noch drei wei­te­re Geschäfts­fel­der haben: Auto­ma­ti­sie­rung, Mes­sen-Steu­ern-Regeln sowie Kunst­stoff­tech­nik. Auch die­se Berei­che stel­len sehr spe­zi­fi­sche Anfor­de­run­gen an die Qua­li­fi­ka­tio­nen der Mit­ar­bei­ter.

Fra­ge: Da Sie sich für all die­se Arbeits­ge­bie­te bran­chen­spe­zi­fi­sches Wis­sen wün­schen, ist das Ange­bot an poten­zi­el­len Bewer­bern sicher­lich über­schau­bar. Wie lan­ge brau­chen Sie, um Stel­len neu zu beset­zen?
Bar­ba­ra Sawal­lisch: Schnell­läu­fer lie­gen bei zwei Mona­ten. Übli­cher­wei­se müs­sen wir aller­dings mit der dop­pel­ten und nicht sel­ten sogar mit der drei­fa­chen Zeit rech­nen. Der Worst Case liegt bei zwölf Mona­ten, was gele­gent­lich bei den Ver­fah­rens­tech­ni­kern vor­kommt, die beson­ders rar gesät sind. Da wir kei­nen ent­spre­chen­den Vor­lauf in den Pro­jek­ten haben, muss eine sol­che Zeit­span­ne jedoch die abso­lu­te Aus­nah­me blei­ben.

Fra­ge: Gera­de auf dem deut­schen Markt ste­hen Sie als Arbeit­ge­ber im har­ten Wett­be­werb mit ande­ren Anbie­tern von Hoch­tech­no­lo­gie. Wie posi­tio­nie­ren Sie sich, um trotz die­ser Kon­kur­renz aus­rei­chend wahr­ge­nom­men zu wer­den?
Bar­ba­ra Sawal­lisch: Hier muss man dif­fe­ren­zie­ren, ob wir jeman­den brau­chen, der bereits ein hohes Maß an Berufs­er­fah­rung mit­bringt oder ob wir jeman­den suchen, der sich die von uns gewünsch­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen gemein­sam mit uns noch erwirbt. Bei der erst­ge­nann­ten Grup­pe sieht es so aus, dass wir als Markt­füh­rer und ein­zi­ger Kom­plett­an­bie­ter bran­chen­weit einen sehr hohen Bekannt­heits­grad haben. Die­se Kan­di­da­ten kön­nen gut ein­schät­zen, wel­che inhalt­li­chen Ange­bo­te wir ihnen machen kön­nen. In der zwei­ten Grup­pe, also bei den eher jün­ge­ren Bewer­bern mit gerin­gem Bran­chen­wis­sen, stellt sich die Lage völ­lig anders dar. Nicht weni­ge hegen hier eine gewis­se Reser­viert­heit gegen­über unse­ren Geschäfts­fel­dern, die sie nicht unmit­tel­bar mit span­nen­der Hoch­tech­no­lo­gie ver­bin­den.
Roland Dam­mers: Letz­te­res ist objek­tiv gese­hen aber defi­ni­tiv der Fall: Unser Tages­ge­schäft besteht aus hoch­kom­ple­xen Auf­ga­ben, zu deren Lösung wir neu­es­te Ver­fah­ren und Auto­ma­ti­sie­rungs­tech­ni­ken ein­set­zen. Dabei sind unse­re Mit­ar­bei­ter mit ihrem gan­zen Ein­falls­reich­tum gefor­dert, neue Wege zu gehen.
Bar­ba­ra Sawal­lisch: Aus die­sem Grund posi­tio­nie­ren wir uns als Arbeit­ge­ber, der Inge­nieu­ren und Fach­ar­bei­tern eine gro­ße Band­brei­te an unge­wöhn­li­chen Her­aus­for­de­run­gen bie­tet. Her­aus­for­de­run­gen, bei denen alle im Unter­neh­men per­ma­nent hin­zu­ler­nen und sich immer wie­der neu bewei­sen kön­nen. Mit der Aus­sicht dar­auf, viel­fäl­ti­ge Gestal­tungs­frei­heit statt ein­schlä­fern­der Rou­ti­ne zu bie­ten, kön­nen wir dann gera­de auch bei jün­ge­ren Arbeit­neh­mern punk­ten.

Fra­ge: Ange­sichts sol­cher Job­pro­fi­le dau­ert es sicher­lich recht lang, einen neu­en Mit­ar­bei­ter ein­zu­ar­bei­ten, bis er pro­duk­tiv ist?
Roland Dam­mers: Das ist zwei­fel­los rich­tig. Neh­men Sie sich zum Bei­spiel den tech­ni­schen Ver­trieb. Hier gehen gut und ger­ne zwei Jah­re ins Land, bis ein neu­er Mit­ar­bei­ter ohne Beglei­tung Fach­ge­sprä­che mit Kun­den füh­ren kann.
Bar­ba­ra Sawal­lisch: Um das Wis­sen und die Pro­jekt­fä­hig­kei­ten unse­rer Mit­ar­bei­ter sys­te­ma­tisch zu ent­wi­ckeln, set­zen wir auf ein inten­si­ves, arbeits­be­glei­ten­des Wei­ter­bil­dungs­pro­gramm. Die dar­in ent­hal­te­nen Semi­na­re schnei­den wir auf die gewünsch­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen der ein­zel­nen Mit­ar­bei­ter zu. Hin­zu kommt die inten­si­ve Arbeit mit Schü­lern und Stu­den­ten. Hier haben wir eine Rei­he sys­te­ma­ti­scher Maß­nah­men ent­wi­ckelt, mit denen wir poten­zi­el­le Bewer­ber an kon­kre­te Auf­ga­ben in unse­ren Stand­or­ten her­an­füh­ren.

Fra­ge: Sowohl Ihr Haupt­sitz in Ibben­bü­ren, als auch Ihre Nie­der­las­sun­gen in Kon­stanz am Boden­see und Mell­rich­stadt in Unter­fran­ken lie­gen ein gutes Stück ent­fernt von den begehr­tes­ten Stadt­re­gio­nen in Deutsch­land. Wirkt sich dies auf Ihre Per­so­nal­su­che aus?
Bar­ba­ra Sawal­lisch: Teil­wei­se bei den jün­ge­ren Bewer­bern. Vor allem bei den Aus­wär­ti­gen ste­hen wir in kla­rem Wett­be­werbs­nach­teil zu ange­sag­ten Bal­lungs­räu­men wie etwa Ham­burg oder Mün­chen. Unge­ach­tet des­sen stel­len wir bei den Jün­ge­ren, die wir in der Regi­on gewin­nen, fest, dass die­se Kol­le­gen dau­er­haft blei­ben wol­len. Beim Recrui­t­ing von Nach­wuchs­kräf­ten kon­zen­trie­ren wir uns daher sehr stark auf den nähe­ren Umkreis unse­rer Stand­or­te. Hier erzie­len wir den nach­hal­tigs­ten Erfolg.

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