Personalmanagement

Die Sicht des Einzelfertigers: KELLER HCW im Interview

Neue Wege gehen

KELLER HCW gehört zu den traditionsreichsten Anlagenbauern Deutschlands. In den 120 Jahren seiner Firmengeschichte hat das weltweit tätige Unternehmen wiederholt bewiesen, dass es auch auf tiefgreifende Marktveränderungen die passenden Antworten findet. Der sich weiter verschärfende Fachkräftemangel zählt ohne Zweifel zu den größten Herausforderungen der Gegenwart. HR-Leiterin Barbara Sawallisch und Leiter Industrial Roland Dammers geben Einblicke darin, mit welchen Mitteln KELLER HCW seinen Personalbedarf langfristig abdeckt.

Frage: Wie wirkt sich das immer knappere Angebot an Fachkräften auf Ihr Geschäft aus? Welche Bedeutung kommt dabei den Rentenplänen der neuen Bundesregierung zu?
Barbara Sawallisch: Da die Fluktuation in der Mitarbeiterschaft bei nahezu null liegt, ergibt sich unser Personalbedarf so gut wie ausschließlich aus der Demografie: Alt gediente Kollegen erreichen die Altersgrenze und scheiden aus dem Unternehmen aus. Wenn nun Mitarbeiter, die 45 Jahre beschäftigt waren, bereits mit 63 abschlagsfrei in Rente gehen können, spitzt sich die Situation zweifellos weiter zu. Ganz praktisch gesehen bedeutet das Vorhaben der Bundesregierung, dass man jetzt außerordentlich kurzfristig zwei Jahre Rentenmöglichkeit nach vorne zieht. Tatsächlich haben wir eine recht große Anzahl an Mitarbeitern, die genau in diese Altersgruppe fällt. Dabei handelt es sich um unsere erfahrensten Mitarbeiter. Für uns wäre das Gesetz in seiner [Anm. ife: Interview vom 22. Februar 2014] geplanten Form ein echter Schlag ins Kontor.

Frage: Auf welche Berufsgruppen konzentriert sich Ihre Personalsuche?
Barbara Sawallisch: Wir suchen überwiegend im Bereich Engineering. 60 bis 70 Prozent der vakanten Stellen sind Angebote für Ingenieure mit Erfahrung im Anlagenbau. Das Spektrum reicht von Elektroingenieuren für die Soft- und Hardware-Entwicklung über Verfahrenstechniker, die sich in der grobkeramischen Industrie auskennen, bis zu mechanischen Konstrukteuren, die sich mit der Auslegung der eingesetzten Maschinen beschäftigen. Nicht zuletzt brauchen wir aber auch geeignete Facharbeiter vor allem in den Bereichen Fertigung, Montage und Service.
Roland Dammers: Hinzu kommt, dass wir neben dem Anlagenbau noch drei weitere Geschäftsfelder haben: Automatisierung, Messen-Steuern-Regeln sowie Kunststofftechnik. Auch diese Bereiche stellen sehr spezifische Anforderungen an die Qualifikationen der Mitarbeiter.

Frage: Da Sie sich für all diese Arbeitsgebiete branchenspezifisches Wissen wünschen, ist das Angebot an potenziellen Bewerbern sicherlich überschaubar. Wie lange brauchen Sie, um Stellen neu zu besetzen?
Barbara Sawallisch: Schnellläufer liegen bei zwei Monaten. Üblicherweise müssen wir allerdings mit der doppelten und nicht selten sogar mit der dreifachen Zeit rechnen. Der Worst Case liegt bei zwölf Monaten, was gelegentlich bei den Verfahrenstechnikern vorkommt, die besonders rar gesät sind. Da wir keinen entsprechenden Vorlauf in den Projekten haben, muss eine solche Zeitspanne jedoch die absolute Ausnahme bleiben.

Frage: Gerade auf dem deutschen Markt stehen Sie als Arbeitgeber im harten Wettbewerb mit anderen Anbietern von Hochtechnologie. Wie positionieren Sie sich, um trotz dieser Konkurrenz ausreichend wahrgenommen zu werden?
Barbara Sawallisch: Hier muss man differenzieren, ob wir jemanden brauchen, der bereits ein hohes Maß an Berufserfahrung mitbringt oder ob wir jemanden suchen, der sich die von uns gewünschten Qualifikationen gemeinsam mit uns noch erwirbt. Bei der erstgenannten Gruppe sieht es so aus, dass wir als Marktführer und einziger Komplettanbieter branchenweit einen sehr hohen Bekanntheitsgrad haben. Diese Kandidaten können gut einschätzen, welche inhaltlichen Angebote wir ihnen machen können. In der zweiten Gruppe, also bei den eher jüngeren Bewerbern mit geringem Branchenwissen, stellt sich die Lage völlig anders dar. Nicht wenige hegen hier eine gewisse Reserviertheit gegenüber unseren Geschäftsfeldern, die sie nicht unmittelbar mit spannender Hochtechnologie verbinden.
Roland Dammers: Letzteres ist objektiv gesehen aber definitiv der Fall: Unser Tagesgeschäft besteht aus hochkomplexen Aufgaben, zu deren Lösung wir neueste Verfahren und Automatisierungstechniken einsetzen. Dabei sind unsere Mitarbeiter mit ihrem ganzen Einfallsreichtum gefordert, neue Wege zu gehen.
Barbara Sawallisch: Aus diesem Grund positionieren wir uns als Arbeitgeber, der Ingenieuren und Facharbeitern eine große Bandbreite an ungewöhnlichen Herausforderungen bietet. Herausforderungen, bei denen alle im Unternehmen permanent hinzulernen und sich immer wieder neu beweisen können. Mit der Aussicht darauf, vielfältige Gestaltungsfreiheit statt einschläfernder Routine zu bieten, können wir dann gerade auch bei jüngeren Arbeitnehmern punkten.

Frage: Angesichts solcher Jobprofile dauert es sicherlich recht lang, einen neuen Mitarbeiter einzuarbeiten, bis er produktiv ist?
Roland Dammers: Das ist zweifellos richtig. Nehmen Sie sich zum Beispiel den technischen Vertrieb. Hier gehen gut und gerne zwei Jahre ins Land, bis ein neuer Mitarbeiter ohne Begleitung Fachgespräche mit Kunden führen kann.
Barbara Sawallisch: Um das Wissen und die Projektfähigkeiten unserer Mitarbeiter systematisch zu entwickeln, setzen wir auf ein intensives, arbeitsbegleitendes Weiterbildungsprogramm. Die darin enthaltenen Seminare schneiden wir auf die gewünschten Qualifikationen der einzelnen Mitarbeiter zu. Hinzu kommt die intensive Arbeit mit Schülern und Studenten. Hier haben wir eine Reihe systematischer Maßnahmen entwickelt, mit denen wir potenzielle Bewerber an konkrete Aufgaben in unseren Standorten heranführen.

Frage: Sowohl Ihr Hauptsitz in Ibbenbüren, als auch Ihre Niederlassungen in Konstanz am Bodensee und Mellrichstadt in Unterfranken liegen ein gutes Stück entfernt von den begehrtesten Stadtregionen in Deutschland. Wirkt sich dies auf Ihre Personalsuche aus?
Barbara Sawallisch: Teilweise bei den jüngeren Bewerbern. Vor allem bei den Auswärtigen stehen wir in klarem Wettbewerbsnachteil zu angesagten Ballungsräumen wie etwa Hamburg oder München. Ungeachtet dessen stellen wir bei den Jüngeren, die wir in der Region gewinnen, fest, dass diese Kollegen dauerhaft bleiben wollen. Beim Recruiting von Nachwuchskräften konzentrieren wir uns daher sehr stark auf den näheren Umkreis unserer Standorte. Hier erzielen wir den nachhaltigsten Erfolg.